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El experto en Recursos Humanos, Felipe Santolalla, enseñó a una veintena de directivos en la CAEB la mejor forma de gestionar un conflicto en positivo
La pócima mágica para solucionar conflictos no existe, aunque sí siempre queda la negociación. Poner parches no arregla nada. Así lo manifestó el consultor de Recursos Humanos, Felipe Santolalla, quien impartió en la CAEB para una veintena de directivos un programa sobre “Análisis de problemas, toma de decisiones y gestión positiva de conflictos” entre los días 19 y 21 de junio. Esta acción formativa, que contó con la colaboración del TAMIB, sirvió a los participantes para identificar las diferentes fuentes de conflicto, analizar el concepto y sus tipologías, diagnosticar su propio estilo, analizar los comportamientos, desarrollar habilidades de negociación, estudiar las diferentes técnicas que ayudan a encontrar la mejor de las soluciones, y evitar futuros y repetidos problemas actuando de manera preactiva.
A juicio de Santolalla, “ambas partes tienen que tener la sensación de haber ganado. El win-win es el quid de la cuestión”. Y ¿cómo se consigue? Estas fueron las claves que trazó.
Ante la pregunta, ¿hay muchos directivos que están demasiados centrados en satisfacer sus posturas y se olvidan de la otra parte?, el experto dijo claramente que “no es mejor directivo el que no tiene conflictos sino el que lo sabe solucionar”. En esta tarea, recomendó que “no es ideal poner soluciones parciales porque nunca acabas de solucionar el problema. Merece la pena analizarlo, negociar un acuerdo o conciliar una solución”. Santolalla enumeró cuatro pasos a seguir: ser conscientes de que existe el conflicto, conocer y saber si realmente ellos forman parte de la solución del conflicto; valorar si merece le pena solucionar de forma definitiva el conflicto en vez de poner parches; y a partir de ahí, utilizar una metodología que elimine las causas que lo originen y sobre todo, comprometer a todas las partes en su cumplimiento.
Ante las fórmulas, el experto explicó que “no hay ni mejores ni peores, todo dependerá del conflicto, del colectivo y de la situación”. En situaciones de urgencia, recordó que “se puede escapar de las manos, no hay tiempo para hacer brainsturming, y lo que se hace es tomar una decisión rápida”. Ahora, sugirió que “si se sigue haciendo lo que siempre se hizo, se seguirá obteniendo lo que siempre se obtuvo. Para conseguir un resultado diferente del que tienes, debes hacer algo diferente de lo que haces”. El profesor citó como factores que influyen en la gestión positiva de conflictos la atmósfera informal, la alta participación, los canales de comunicación abiertos, la escucha mutua, la valoración de diferencias y actitud positiva ante el conflicto, las decisiones por consenso, el apoyo mutuo, la autocrítica y reflexión y un líder no dominante, entre otros. Por otro lado, Santolalla argumentó que el más significativo avance en la competitividad de las organizaciones es la gestión integrada, que engloba a las tres grandes áreas de funciones, las decisorias (propias de aquellos/as que con independencia de la dimensión de su estructura están obligados/as a realizarlas constantemente, planificando aquello que en un futuro a corto plazo debe de ser norma de actuación; y estableciendo las plazas de la supervisión).
Ambiente laboral
El segundo aspecto es la relevancia que han adquirido las medidas requeridas para los problemas actuales y los futuros. Medidas que se amplían más allá de los recursos estructurales y dinámicos, que incluyen el ambiente laboral en el que se desarrollan las actividades, de todo tipo, las vinculadas a las áreas clave y a cualquier otra. “El entorno ambiguo, la competitividad y otras circunstancias, hacen que en las organizaciones aparezcan, cada vez más, situaciones de conflicto, y los responsables de definirlas y solucionarlas, deben de aplicar todas sus competencias para asegurar el éxito de la empresa”, puntualizó. La persona que debe solucionar el conflicto debe adaptar sus competencias al conflicto, elegir el estilo de liderazgo adecuado a la situación y a la tipología del conflicto.
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